Werkdruk en uitputting bij medewerkers van universiteiten 2025

Medewerkers bij Nederlandse universiteiten ervaren veel werkdruk, zo bleek uit eerder onderzoek van ICTU. Ook in2024 is dit het geval (zie Figuur 2.1). Ongeveer driekwart van de leidinggevenden ervaart veel of zeer veel werkdruk op de universiteit. Onder wetenschappelijk medewerkers ligt dat met 61 procent iets lager, maar ervaart een ruime meerderheid toch ook veel of zeer veel werkdruk. Ondersteuners hebben duidelijk minder last van werkdruk; 46 procent van hen ervaart veel of zeer veel werkdruk, de rest (54%) ervaart dat niet. 

Vergeleken met eerdere jaren is de ervaren werkdruk bij universiteit wel duidelijk afgenomen. Dit geldt voor alle drie de functiegroepen, maar het sterkst voor het onderwijzend/wetenschappelijk personeel. In 2022 ervoer ruim 72 procent van de wetenschappelijk medewerkers veel of zeer veel werkdruk. In 2024 is dat gedaald naar 61 procent. Onder leidinggevenden en onderwijsondersteuners nam de werkdruk af met 7-procentpunt.

Om een gedetailleerd beeld te krijgen van de ervaren werkdruk, is in het Werkonderzoek 2024 een viertal stellingen opgenomen, die samen een goede meetschaal vormen. Figuur 2.2 laat zien in hoeverre de respondenten het met de stellingen eens of oneens zijn. Uit de figuur blijkt dat de ervaren werkdruk bij universiteiten vooral wordt veroorzaakt door tijdsdruk en een grote werklast. Vooral onder leidinggevenden en wetenschappelijk medewerkers is de workload en de ervaren tijdsdruk groot. Een ruime meerderheid van beide groepen personeel geeft aan dat zij te veel werk moeten doen en onder tijdsdruk werken. Onder het ondersteunend personeel is het aandeel dat te veel werk moet doen en onder tijdsdruk werkt relatief kleiner. 

Uit factor- en reliability-analyse blijkt dat de stellingen uit Figuur 2.2 samen een goede meetschaal vormen die inzicht geeft in de ervaren werkdruk. Deze schaal loopt van 1 (laag) tot 5 (hoog), en heeft een gemiddelde van 3,3. Onder leidinggevenden (3,6) en onderwijzend/wetenschappelijk personeel (3,4) is de gemiddelde schaalscore hoger dan onder het ondersteunend personeel (3,0). Dit bevestigt het beeld dat vooral leidinggevenden en wetenschappelijk medewerkers werkdruk ervaren.

Uit het Werkonderzoek blijkt dat de werkdruk in het onderwijs duidelijk hoger is dan in het openbaar bestuur en dan in de marktsector. Figuur 2.3 toont de sectorale verschillen in ervaren werkdruk (voor medewerkers excl. leidinggevenden). Daaruit blijkt dat de ervaren werkdruk binnen de rechterlijke macht het hoogst is, gevolgd door het funderend onderwijs (po en vo) en het wetenschappelijk onderwijs. Dit betekent dat de werkdruk ook vanuit een vergelijkend perspectief vrij hoog is. 

Figuur 2.4 geeft inzicht in de door medewerkers ervaren regeldruk. Daarbij valt op dat vooral leidinggevenden hinder ervaren van regels en ‘administratieve lasten’. Ruim de helft (56%) van de leidinggevenden geeft aan dat het invullen van formulieren en systemen hen veel tijd kost, en 49 procent geeft aan dat het veel tijd kost om te voldoen aan alle regels en verplichtingen binnen de organisatie. Onder het wetenschappelijk personeel en het ondersteunend personeel valt de ervaren regeldruk lager uit, al geeft bijna 40 procent van het onderwijzend/wetenschappelijk personeel wel aan dat het hen veel tijd kost om formulieren in te vullen en te voldoen aan alle regels en verplichtingen in de organisatie. 

Uit de figuur blijkt verder dat de druk als gevolg van regels die toezichthouders en inspecties opleggen voor alle functies het minst hoog scoren. Op grond hiervan kunnen we concluderen dat de regeldruk maar voor een klein deel van buiten de organisatie komt. De belangrijkste oorzaak zijn regels en procedures van de universiteit zelf.

In het Werkonderzoek zijn drie stellingen opgenomen over de mate van uitputting die respondenten ervaren naar aanleiding van het werk (zie Figuur 2.5). Het gaat om: 1) Na een werkdag ben ik volledig uitgeput, 2) Na een werkdag moeten ze me even met rust laten en 3) Het komt vaak voor dat ik na een werkdag door vermoeidheid niet meer toekom aan andere dingen. De antwoorden op deze stellingen zijn samengevoegd tot een enkele indicator voor de mate van uitputting. Deze schaal loopt van 1 (laag) tot 5 (hoog), en heeft een gemiddelde van 3,1. Naarmate de schaalscore hoger is, is er sprake van meer uitputting.  

Net als in 2022, is de mate van uitputting het grootst onder leidinggevenden (3,2), gevolgd door het wetenschappelijk personeel (3,1) en het ondersteunend personeel (3,0). Figuur 2.5 toont de uitputtingsindicator voor alle sectoren in het Werkonderzoek. Uit de figuur blijkt dat medewerkers in het onderwijs na een dag werken gemiddeld genomen meer uitgeput zijn dan medewerkers in het openbaar bestuur. Leidinggevenden zijn hiermee niet meegenomen. 

Het grootst is de mate van uitputting in het funderend onderwijs (po en vo), het middelbaar beroepsonderwijs en bij de universiteiten. Het laagst is de mate van uitputting bij medewerkers van gemeenschappelijke regelingen, waterschappen, provincies, het rijk en gemeenten.

De mate waarin medewerkers mentale uitputting ervaren, verschilt duidelijk naar functiegroep (zie Figuur 2.6). Leidinggevenden en wetenschappelijk medewerkers rapporteren relatief meer uitputtingsverschijnselen dan medewerkers met een ondersteunende functie. Ongeveer twee op de vijf leidinggevenden geeft aan na een werkdag volledig uitgeput te zijn en een vergelijkbare groep komt na een werkdag niet meer toe aan andere dingen. Onder wetenschappelijk medewerkers is de mate van uitputting soortgelijk, maar onder ondersteuners ligt dit duidelijk lager (zie Figuur 2.6). Van hen geeft ongeveer een kwart aan dat zij na een werkdag volledig uitgeput zijn. 

In 2019 en 2022 was de mate waarin werkenden mentale uitputting ervoeren vergelijkbaar. Ondanks de recente daling van de ervaren werkdruk, is er wat dit betreft weinig veranderd. 

Uit voorgaande analyses blijkt dat medewerkers van universiteiten veel werkdruk ervaren. Dat geldt vooral voor leidinggevenden en wetenschappelijk medewerkers. Ondanks de hoge werkdruk, zijn de meeste medewerkers wel tevreden met hun baan en met het team waarin zij werken (zie Figuur 2.7). Dit geldt alle drie de functiegroepen. De tevredenheid met de organisatie valt iets lager uit, maar ook hierover is ruim 60 procent van de medewerkers (zeer) tevreden. Daarbij valt op dat het ondersteunend personeel iets vaker tevreden is over de organisatie en het onderwijzend/wetenschappelijk personeel iets vaker tevreden is met z’n baan.

In Figuur 2.8 wordt de tevredenheid van medewerkers verder uitgesplist naar diverse kenmerken van de baan. Uit de figuur blijkt dat medewerkers het meest tevreden zijn over de inhoud van het werk, de mate van zelfstandigheid en de samenwerking met collega’s. Daarnaast zijn de meeste medewerkers ook tevreden over de hulpmiddelen en apparatuur om het werk goed te doen, en over de mate waarin zij de kans krijgen om te doen waar zij goed in zijn. 

Het minst tevreden zijn medewerkers van universiteiten over: de resultaatgerichtheid van de organisatie, de loopbaanmogelijkheden, de mate van invloed die men heeft in de organisatie en de informatie en communicatie binnen de organisatie. In eerdere metingen van het Werkonderzoek zagen we dit ook. Daarbij valt op dat vooral onder wetenschappelijk medewerkers de tevredenheid over de loopbaanmogelijkheden laag uitvalt. 

De tevredenheid over de hoeveelheid werk valt ook relatief laag uit. Dit geldt vooral voor leidinggevenden en wetenschappelijk medewerkers (zie Figuur 2.8). Van beide groepen is respectievelijk 45 en 55 procent tevreden over de hoeveelheid werk. De rest is hier ontevreden over of heeft geen uitgesproken mening. Dit laatste bevestigt het beeld dat de workload van leidinggevenden en wetenschappelijk personeel vrij groot is. 

Dat medewerkers bij universiteiten ondanks de hoge werkdruk toch zeer tevreden en bevlogen zijn over hun werk, wordt in de literatuur wel omschreven als de werkdrukparadox. Het gaat om een schijnbare tegenstelling die op het eerste gezicht onlogisch lijkt, maar bij nadere beschouwing toch wel verklaarbaar is. Medewerkers zijn sterk intrinsiek gemotiveerd en zijn over het algemeen tevreden over de inhoud van het werk, de samenwerking en de mate van zelfstandigheid. Daar staat tegenover dat zij (veel) werkdruk ervaren, hetgeen vooral wordt veroorzaakt door tijdsdruk en een grote werklast. Het gaat hierbij in feite om twee kanten van de ‘welzijnsmedaille’; een positieve kant die gaat over de betrokkenheid, bevlogenheid en tevredenheid, en een negatieve kant die gaat over stressfactoren (zoals werken regeldruk). Om de ervaren werk- en regeldruk te verminderen is het volgens UNL (2024, Sectorrapportage werkdruk 2024, Den Haag) van belang om nader onderzoek te doen naar de oorzaken van werkdruk, zodat nog beter ingezet kan worden op preventie.